Introduction

Petit mot d’accueil entre Dobrila et Kay

Interview de M Manuarii Mervin, DRH de Air Tahiti Nui.

Kay :

Ia Orana, bienvenue dans Pause RH : Montagne & Cocotiers. Je suis ravie de vous accueillir pour la 2ieme partie de notre épisode spécial : « Air Tahiti Nui : Le voyage réussi vers la formation digitale ! »

Dobrila :

Bonjour Kay ! Bonjour à tout le monde, nous sommes honorés de poursuivre cette discussion captivante avec notre invité Manuarii Mervin, directeur des ressources humaines chez Air Tahiti Nui. Et comme d’habitude, avant de rentrer dans le vif du sujet, je te dis. Tchin, tchin !

Kay : Tchin, Tchin.

Donc, dans la première partie, nous avons exploré les débuts passionnants de la transformation numérique de la formation chez Air Tahiti Nui, mais ce n’est pas tout. Dans cette 2ieme partie, nous irons encore plus loin pour comprendre les avantages de la formation en ligne, l’impact de l’intelligence artificielle et un projet futur vraiment intrigant. Vous allez voir…

Dobrila :

Oui exactement ! Dans l’épisode précédent Manuarii nous a partagé les différentes étapes qu’Air Tahiti Nui avait passé dans la transformation de leur formation en ligne. Comment l’e-learning à améliorer leur courbe d’apprentissage et nous a fait partager les contraintes, les difficultés qui les ont fait basculer vers une approche axée plus sur le Blended Learning.

Kay :

Oui, et cet équilibrage entre le virtuel et le présentiel est bien important.

Dobrila :

Oui justement. Alors si vous êtes prêt, on va écouter ensemble ce que cette 2e partie nous réserve. On s’était arrêté sur un suspense, et nous avions demandé à Manuarii quels sont justement les avantages qu’ils ont pu voir eux de façon concrète, avec cette transformation vers la formation digitale ? Alors voyons maintenant sur le terrain ce que tous ces efforts leur ont apporté.

Les Avantages de la Formation en Ligne

“Le e-learning permet aux gens dans les temps de pause de se mettre à niveau peut-être sur des points particuliers et même d’interroger si c’est nécessaire, des collègues, des formateurs sur des points particuliers.”

Manuarii:

Moi, je pense que le plus grand bénéfice, c’est déjà de donner la possibilité à chacun de se former à son rythme, parce que c’est vrai que quand on impose des cours en salle, c’est le formateur qui donne le rythme, quel que soit le niveau des uns et des autres. Ce qui est utile, bien sûr, dans certaines formations, encore une fois très réglementaires.

Donc, je pense que ça amène une forme de recherche personnelle. Je pense que le vrai gain, c’est à la fois pour le stagiaire, puis pour l’entreprise. Le gain est important, évidemment, parce que quand vous avez une plateforme dans laquelle vous avez déjà tout un catalogue de cours, vous avez des butées de formation, car on a des formations sur lesquelles on a des butées réglementaires. Vous avez un suivi… Alors, vous avez des récurrences. Vous savez qu’il faut reprogrammer telle session à tel moment. Voilà, tout le pilotage est vraiment intéressant une fois qu’on l’a, parce que quand on a que des cours en salle et qu’on n’a pas forcément cette capacité d’avoir une vision d’ensemble, c’est très difficile.

Donc, ces outils apportent cette vision globale. Ce qui nous permet aussi de regarder les ressources, car il est facile d’avoir des logiciels, mais il faut regarder quelles sont les informations que cela amène. Et c’est vrai que quand on voit le temps passé par un stagiaire, tout bête, qui passe en moyenne plus de temps que les autres… on se pose des questions. On se demande s’il y a eu un problème. Souvent, il a eu un problème technique. Est-ce qu’il a besoin d’un accompagnement particulier ? Donc, on essaie de le contacter.

Identifier les Besoins des Employés et Personnaliser les Parcours de Formation

“On arrive à identifier beaucoup plus facilement les compétences manquantes ou les difficultés des employés et adapter du coup les parcours de formation à leur plan de carrière.”

Kay :

Donc, on arrive à identifier beaucoup plus facilement les compétences manquantes ou les difficultés des employés et à adapter les parcours de formation à leur plan de carrière.

Parce que si je comprends bien, chez Air Tahiti Nui aussi, ils ont la possibilité de développer de nouvelles compétences grâce à cette mise en place, entre autres, des LMS, mais aussi des formations en présentiel.

Donc, ça devient vraiment : “L’apprenant au cœur de l’entreprise et l’apprenant au cœur de son propre développement.”

Manuarii :

C’est l’idée. Nous avons acheté un certain nombre de supports de formation en ligne, notamment dans des thématiques comme le management. Et c’est vrai qu’on les a ouverts à beaucoup de gens. On n’a pas forcément limité cela aux cadres, et on se rend compte, en voyant les gens se connecter et suivre ces formations, qu’il y a peut-être quelqu’un qui cherche à s’orienter vers un parcours de management alors que ce n’est pas du tout sa position actuelle. Et cela nous donne des informations.

Ces informations nous permettent en effet de commencer à identifier certains parcours de personnes, ce sont des signaux faibles auxquels il faut être sensible, que l’on peut croiser avec, par exemple, les entretiens annuels d’évaluation, et se dire : “Voilà, il y a une forme de cohérence.” Ils demandent une évolution vers tel poste à moyen ou long terme. Ils suivent ces formations en ligne de manière autonome et de leur propre initiative. Ce croisement d’informations signifie quelque chose.

Le Futur de l’IA dans la Formation

« L’outil n’est qu’un outil. Il faut des humains derrière pour être capable justement de relier ces informations. C’est là que peut-être que l’intelligence artificielle va pouvoir nous aider ! »

Manuarii :

Non, c’est vraiment pour les formations réglementaires. C’est là où il y a eu une grande avancée, car nous avons pu créer des cours en ligne.

Matarii : Donc, à nous, les RH, d’utiliser ces informations que ces outils nous produisent. D’avoir en effet une capacité de synthèse. Puis de dire que cette personne nous envoie des signaux. Donc, l’outil n’est qu’un outil, dans le sens où il nous apporte que des informations. Par contre, il faut des humains derrière pour être capable justement de relier ces informations. C’est là que peut-être que l’intelligence artificielle va pouvoir nous aider.

Kay : Justement, je voulais y revenir.

Manuarii : Exactement, mais pour l’instant, on n’est pas encore dotés de ces outils-là. Mais c’est vrai que le travail de synthèse qu’une IA pourrait faire demain, voilà, moi, j’ai l’idée de mettre ça là, ça là, t’en penses quoi ? Donc il faut être capable de connecter tout cet univers. C’est-à-dire que nous avons le CRH qui fait les évaluations en ligne, on a un LMS qui produit de la donnée, il faut être capable de lier les deux, il faut être capable de relier les deux, et encore pire dans certaines disciplines. Chez nous, au niveau de la maintenance, on a même les modules qui sont reliés à tout ce qui est, en effet, de la logistique d’achat, donc on arrive à lier certaines données. Mais c’est très faible, il y a une capacité peut-être avec les IA demain, d’agréger cette quantité de données dont on dispose pour faire en sorte d’avoir encore des signaux beaucoup plus précis sur les individus.

Kay : Et de pouvoir utiliser l’IA justement pour identifier les parcours de formation, les talents, les envies de chacun et chacune et de pouvoir le faire à grande échelle. Parce que c’est quand même en ce moment ça reste un peu le travail d’une fourmi quand c’est une personne, car c’est une quantité de données énorme. Donc on voit déjà des IA qui sont en train de se développer pour pouvoir faire ce suivi pour les RH. Donc c’est en cours. Je voulais savoir aussi maintenant qu’on évoque les IA ce qui nous tient beaucoup à cœur ici aussi, on en parle depuis le dernier podcast, de l’impact des IA dans les entreprises, c’est quand même un sujet qui est « Hot » aujourd’hui. Dans la création de contenus dans le domaine de la formation en aviation, comment est-ce que vous voyez ça ? Est-ce que vous voyez un potentiel aussi dans ce domaine-là ? Ou plutôt pas et pourquoi ?

Manuarii : Alors, on n’en a pas aujourd’hui, pour être honnête, on n’a pas encore développé cette partie-là parce qu’on est encore sur des schémas très réglementaires. Donc bien sûr que l’IA pourrait nous aider à faire énormément de choses. Ne se laisse que par exemple, moi je vois, je vois des trucs où on pourrait dans les gestions de conflits à bord avoir des IA d’interagir avec l’humain sur des réponses par exemple. Des notions de discours un peu difficiles à bord ? Sur la gestion des conflits notamment. On pourrait avoir ce jour de l’intelligence artificielle qui nous qui nous aide, voilà, à simuler le comportement d’un passager. À nous aider notamment à détecter peut-être des comportements suspects, des. Choses comme ça. Aujourd’hui, moi je vois plus dans un dans un rôle de lien entre des logiciels ou d’outils. C’est de faire un croisement de données, de nous donner la capacité justement de de pouvoir repérer certaines choses dans les parcours, de pouvoir proposer même des fois des choses qui sont en dehors du parcours qui avait été initié, donc d’être capable de remettre en cause parce que c’est ça le l’idée, c’est ne pas être dans des choses tout à fait figées. Parce que bon, voilà, on est dans un métier aussi qui est certes très réglementaire mais qui a besoin d’évoluer. Donc c’est vrai que l’idée c’est d’avoir un outil qui soit capable d’agréger ces données en fonction de choses qui peuvent être aussi détectées en ligne dans des rapports d’équipage qui se dit : « Voilà, on a, tel souci ou tel souci… On a eu un angle de rapport assez important sur cette thématique. Est-ce que vous ne pouvez pas proposer à ces à ces personnes-là tel type de formation ou envisager de créer tel type ou tel type de formation ? Et c’est vrai que ce retour-là, je pense que c’est là où on a encore un manque parce que le distanciel installe une forme de distance avec les gens. Donc c’est vrai qu’on les voit moins, on discute moins avec eux, donc c’est ce retour-là un peu informel, ils ne sont pas forcément partagés quand on est dans une formation en ligne nous prive un peu finalement d’une mine d’information. Donc l’IA pourrait nous aider à capter encore une fois ces signaux faibles-là.

L’Équilibre entre le Digital et l’Humain

« Il faut être capable d’avoir la compréhension de ce qui se passe d’abord dans votre entreprise et de regarder où vous voulez placer le curseur entre le digital et le présentiel en sachant que ça ne sera jamais tout l’un ou tout l’autre »

Kay : Donc, l’innovation joue un rôle central dans l’évolution de la formation. C’est ce qu’on voit aujourd’hui. Mais comme on le dit très souvent, il ne faut pas rentrer non plus dans : « il reprend le pouvoir et il fait tout », parce qu’il y aura toujours l’aspect humain qui va être important. Mais il peut jouer un rôle important dans le lien entre ce qui se passe dans le monde digital, surtout quand on a des plateformes en ligne. Et pour renforcer justement ce lien humain pour pouvoir encore plus personnaliser les parcours de formation, et ça, je pense que c’est important de souligner parce qu’il y a énormément de craintes autour de ça. Ce que tu dis, c’est que c’est plutôt le contraire, c’est pour renforcer justement ce lien et ne pas oublier la personne qui est derrière. De pouvoir encore plus personnaliser et adapter même pour ceux qui s’expriment moins, et ça, je pense que c’est très important. D’appuyer là-dessus.

Manuarii : Oui, je pense que le digital doit justement nous permettre d’être encore plus précis sur les approches et pas justement rentrer dans quelque chose qui se noie dans une masse. L’idée, je pense que c’est ce que les gens apprécient quand on est en face d’une formation, c’est d’avoir le sentiment. Je dis bien le sentiment que cette formation était créée pour nous, qu’elle est adaptée totalement à ce qu’on ressent, à ce qu’on imagine, à ce qu’on a pu dire dans des rapports, dans des retours, dans des choses comme ça. Et c’est vrai que cette personnalisation qui va vraiment, je pense, convaincre les gens. Et ça, un cours en salle ne sait pas faire parce qu’il y a un effet de groupe et on ne peut pas répondre aux individualités de chacun. Ça, par contre, dans un outil type LMS, on serait capable d’avoir, par exemple, dans une banque de questions, dans un quiz, peut-être être capable de raccrocher ce que la personne le stagiaire en face a fait comme retour et sur ce à quoi il s’interroge. C’est vrai que l’idée, c’est un peu ce rapprochement-là, alors c’est technologique, bien sûr, ça sert jamais à 100% naturel…

Kay : Non, bien sûr, mais on va déjà loin là parce qu’il y a des IA qui existent, on en a parlé lors du podcast précédent, qui peuvent même identifier des profils de psychologie des employés à travers leurs réponses, à travers la façon dont ils fonctionnent en ligne. Et donc du coup, on peut quand même déjà avoir un aperçu justement de qui ils sont ! Mais encore une fois, comme tu le dis bien, ça a ses limites aussi, ces outils. Et heureusement d’ailleurs, on est encore utiles dans le côté humain. Donc ça c’est assez important de souligner ça.

Manuarii : Ces outils doivent rester au service du formateur. Le formateur doit rester maître du contenu, de la trajectoire qu’il veut donner à son cours. L’idée, c’est qu’il y ait des outils qui l’accompagnent pour peut-être plus cibler ou mieux saisir un certain retour de terrain.

Voilà, ça doit être un accompagnement global, mais le formateur doit rester le capitaine du navire. Ah, si, je tiens à dire ça, parce qu’évidemment que c’est lui qui apporte la valeur ajoutée pédagogique, mais il doit être, voilà, soutenu par les outils. C’est ça ? Dans la vision que moi j’ai du blended learning. La vision, c’est que tout ça serve au final au rapport humain parce que je pense que ce qu’un stagiaire retient le plus, c’est tout ce qui le touche lui. Donc il faut être capable de lui apporter des informations qui sont ultra précises et en rapport avec ce qu’il ressent. Et c’est dans ces moments-là que l’information a le plus de sens. Parce que sinon, voilà, on pourrait tout faire en ligne. Et puis on enlèverait les humains, ce serait plus simple, mais malheureusement non, l’essentiel n’est pas là encore aujourd’hui.

Le projet future chez Air tahiti Nui : La création d’une École de Formation

« L’idée c’est d’anticiper encore la formation en tant que RH, d’identifier bien en amont et de gagner un peu de temps dans les intégrations »

Donc, dernière petite curiosité de ma part, quels sont les projets futurs de formation d’ATN ? Est-ce qu’il y a encore de l’évolution qui est en route ? Comment est-ce que toi, tu aimerais voir la formation de demain et quels sont les éléments que tu aimerais encore peaufiner ?

Manuarii : La suite, c’est vraiment évidemment de continuer à perfectionner ce que nous faisons dans la partie contenu, dans les rapports entre les stagiaires et les formateurs, d’avoir un statut de formateur plus clair. Mais évidemment que la suite, c’est d’aller vers quelque chose d’un peu plus large, et nous, chez Air Tahiti Nui, avons une contrainte, c’est que nous sommes l’une des seules compagnies internationales qui est basée ici, avec en tout cas tout notre personnel. Et c’est vrai qu’on a du mal parfois à trouver certaines compétences techniques, notamment dans le domaine aéronautique. Donc l’idée pour nous, c’est peut-être à terme, voire à moyen terme, de développer une école de formation qui soit capable en effet de répondre à nos besoins internes en formant du public externe, en créant des viviers de personnes sur des compétences qu’on ne trouve pas.

Récemment encore, j’ai ouvert une position dans les opérations, et je n’ai pas trouvé de candidat local. Basé en Polynésie, on n’en a pas trouvé, j’ai trouvé des Polynésiens en France, mais bon, ce n’est pas forcément dans le même timing, donc c’est vrai que c’est compliqué. Donc pour nous, l’idée, c’est d’anticiper encore la formation en tant que RH. Donc anticiper encore nos besoins futurs et faire en sorte que nous ayons un vivier sur le marché local de personnes qui soient formées dans les métiers que l’on recherche, avec parfois les contraintes réglementaires qui y sont associées.

Et pourquoi pas avec un mélange entre du présentiel et des cours en ligne, ce qui pourrait accélérer en effet la formation de ces personnes-là.

Donc, ça c’est un projet à plus long terme, et pourquoi pas, justement, devenir un leader dans la zone pacifique dans ce métier-là. Parce que les compagnies qui ont leur propre école de formation, c’est assez courant, on n’a rien inventé, mais en Polynésie, ça serait nouveau qu’une entreprise ait sa propre école de formation. Peut-être en partenariat avec des écoles, d’ailleurs. Mais voilà, d’être un peu plus autonome dans la recherche des compétences dont on a besoin. Aujourd’hui, on est encore en réponse à un marché du travail.

Donc, on envoie des offres, on reçoit des candidats, mais l’idée, c’est de pouvoir identifier bien en amont et de gagner un peu de temps, car ces compétences,

Kay : Créer cette opportunité justement pour ces talents locaux de se manifester et de pouvoir se former sans devoir quitter le territoire, sans devoir quitter la famille, et de pouvoir se développer dans leurs compétences en ayant cette opportunité ici. Parce que ça, c’est important.

Manuarii : Oui, c’est l’idée, parce qu’on a encore beaucoup de métiers où il n’y a pas forcément le diplôme exact qui existe. Beaucoup de métiers, en dehors des métiers purement réglementaires, sont des métiers d’expérience, de terrain, dans certaines positions.

Même pour des postes juniors, il y a des gens qui ont des parcours de formation de 6 à 7 semaines, ce sont des formations lourdes. Sur lesquelles, on aimerait bien gagner du temps en formant les gens en amont. Donc du coup, quand ils arrivent en entreprise, ils sont vraiment formés à des choses plus précises et ils sont rapidement opérationnels dans leur nouveau métier. Donc l’idée, c’est aussi de gagner cette phase de formation que l’on prend aujourd’hui, dans les intégrations, dans les onboarding. J’aimerais bien qu’on l’anticipe un peu plus, et que les gens soient prêts dans la nouvelle fonction plus rapidement. Voilà donc, l’école de formation pourrait intervenir parfois en amont pour des personnes, des publics externes qui ne sont pas encore dans l’entreprise. Quand les gens arrivent, donc les nouveaux salariés, et ensuite, pour toute la formation continue des personnes qui sont déjà là depuis un certain nombre de temps, et sur lesquelles on pourrait continuer à développer leurs compétences et peut-être les faire évoluer. Cette école pourrait jouer un rôle très transversal dans les formations continues tout au long de la vie, et l’idée, c’est vraiment de l’implémenter, car il n’y a jamais d’âge limite pour apprendre. Je pense que quand on arrête d’apprendre… c’est la fin, c’est la faim, il faut justement se nourrir .

De RH à RH , les conseils de Manuarii

Kay : Donc, Manuarii, quels seraient tes derniers conseils ? Demain, une entreprise souhaite mettre en place tout un système de formation en ligne, de RH à RH. Quels sont les conseils que tu donnerais pour qu’elle puisse peut-être éviter certains défis auxquels vous avez pu être confrontés ? Qu’est-ce qu’on pourrait lui dire pour cette première mise en place ? Cette première approche ?

Communauté de formateurs :

Manuarii : Moi, je pense que le premier point, c’est vraiment d’avoir une communauté de formateurs, d’avoir des gens qui sont mobilisés autour de ce projet. Parce que si les RH ont une vision très particulière de la formation, ils pourront le faire. C’est bien, mais s’ils n’ont pas une communauté en dessous de personnes qui les soutient, ça ne pourra pas marcher parce que le métier de formateur est avant tout un métier de terrain avec des contraintes. Et ce sont d’abord les gens qui dispensent ces formations qui sont plus à même de pouvoir faire ces remontées, donc c’est important d’être alignés les gens entre la vision que la DRH peut porter et les contraintes du terrain ou les expériences du terrain qui vont être essentielles pour la suite.

Choisir le bon outil

Manuarii : Deuxièmement, il faut bien choisir un outil en sachant qu’un outil reste un outil. Encore une fois, ne choisissez pas un outil qui fait papa maman mais que vous n’utiliserez pas. L’idée, c’est vraiment d’avoir un outil qui correspond à vos besoins. Ne pas forcément prendre les outils les plus chers du marché parce qu’il faut être capable aussi de les piloter, de les utiliser, et d’être capable d’être agile parce que les entreprises ont toutes des contraintes différentes. Ce n’est pas la peine d’aller chercher le même outil que Apple si vous n’êtes pas capable de le piloter en ligne avec vos contraintes de terrain, en sachant que plus l’outil est, on va dire, un peu « high Market », moins il est capable de s’adapter à vos contraintes.

Ne pas bruler les étapes

Manuarii : Donc il faut être aussi dans cet équilibre-là, ne pas avoir d’égo sur ces sujets. Parfois, on ne sait pas faire certaines choses, ou on ne sait pas faire face à certaines choses, et l’entreprise n’est pas prête à faire ces choses-là. Alors il ne faut pas y aller. Par exemple, ne commencez pas par les outils d’intelligence artificielle. C’est le BONUS. Il faut commencer d’abord par la capacité à dématérialiser, ensuite à digitaliser. Mais voilà, il ne faut pas brûler les étapes, ça, c’est important.

Kay : Je pense que c’est important justement d’appuyer là-dessus, parce que c’est quelque chose que j’ai constaté sur le terrain ici, sur Tahiti. C’est qu’on commence par la dernière étape, qui est l’étape de la formation. Donc, par exemple, on forme les gens sur Teams, l’une des plateformes digitales, sans réfléchir justement à la mise en place et à comment cela s’introduit dans l’entreprise. Donc je pense que sur un projet aussi important que la transformation de la formation, la mise en place des LMS, il est important de savoir aussi où on en est dans le processus de digitalisation de notre entreprise et de choisir quelque chose qui correspond à ce processus. Il ne faut pas avoir peur de dire : « OK, on n’est pas prêt, parce qu’il y a plein de choses qui ne sont pas là, et que du coup, on va se prendre un mur ». Après, on va se dire que ce projet-là ne fonctionne pas. Non, ce n’est pas ça, c’est qu’il y a des étapes. Si votre entreprise n’est pas encore digitalisée à 100 % et que déjà, dans l’état d’esprit des gens, avoir une digitalisation des données, c’est énorme, alors ne mettez pas en place tout de suite un LMS ! Effectivement, c’est important de souligner ça.

Digitaliser la fonction RH avant d’instaurer un LMS.

Manuarii : Et je pense qu’il ne faut pas commencer par le LMS, on doit d’abord digitaliser la fonction RH. Je pense que c’était quasiment le dernier outil. Donc, il est vrai que c’est important d’avoir déjà une culture du digital au niveau de l’entreprise, car ce n’est pas juste cliquer sur un cours et l’ouvrir. C’est aussi cette interface avec une machine qui n’est plus forcément un humain, et ce rapport-là est différent. Il faut être capable d’avoir la compréhension de ce qui se passe d’abord dans votre entreprise et de regarder où vous voulez placer le curseur entre le digital et le présentiel, en sachant que ça ne sera jamais tout l’un ou tout l’autre. Ça dépendra des moments, mais il faut surtout être capable de trouver cet équilibre-là, et ça, ça prend du temps. Nous, on n’a pas sorti notre premier cours sur Articulate dès la deuxième semaine de l’implémentation, ça a pris des mois et des mois, beaucoup de travail sur les fondamentaux.

Kay : Alors, pour nos auditeurs, Articulate est un outil qui permet de transformer le contenu en ligne.

Manuarii : Et toute l’évolution de la gamification, etc., tout ça, ça a pris du temps. Ça ne se fait pas en 2, 3, 4, 5 mois. Ça prend énormément de temps, car derrière, il faut que les gens conçoivent les contenus. Donc, c’est une nouvelle manière de concevoir les contenus.

Kay : Et ce n’est pas que ça. Ils doivent concevoir le contenu, mais il faut aussi que les participants soient prêts à consommer le contenu de cette façon-là. Ça aussi, on l’a vu. Ce qui est important, c’est que si effectivement le participant n’a pas l’habitude d’aller cliquer sur les différents jeux et de jouer le jeu, quelque part, il y a quand même aussi cette stratégie humaine derrière.

Je voudrais vraiment te remercier Manuarii de ton intervention, ton partage d’expérience, je pense que cela servira a beaucoup de personnes. Bonne journée ! Nana !

Manuarii : Salut Kay ! Nana

OUTRO :

Dobrila : Encore une fois, une interview passionnante avec Manuari Mervin, donc directeur des ressources humaines chez Air Tahiti Nui. J’ai vraiment adoré plonger dans sa vision du futur de la formation. C’était vraiment inspirant.

Kay : Absolument ce que j’ai trouvé intéressant, c’est que Air Tahiti Nui met vraiment tout en œuvre pour que l’apprenant ait une facilité d’accès à la formation, qu’il soit acteur de son propre développement et que tout est en place pour qu’il puisse être accompagné dans son parcours d’apprentissage.

Dobrila : Oui, ce que moi j’ai aussi beaucoup apprécié, c’est d’avoir si tu veux toutes ces statistiques et informations sur les parcours des apprenants qui sont de plus en plus personnalisés, ces données pour pouvoir encore mieux ajuster et répondre aux besoins de façon ultra précise et donc bien sûr avoir des résultats à la hauteur.

Kay : Et ça sans LMS, ce n’est pas possible !

Dobrila : C’est clair, donc j’étais particulièrement intriguée aussi par la discussion sur l’intelligence artificielle qui va dans le même sens, mais de façon exponentielle. Manuarii a fait un point important, il a parlé des outils et il a dit : « Les outils ne sont que des outils » On est bien d’accord là-dessus. L’humain reste essentiel pour relier les informations générées par les outils et l’IA pourrait vraiment être un atout pour personnaliser les parcours de formation et identifier les talents à travers des mises en relation des données issu de ces outils, à condition que l’on emploie juste.

Kay : Et puis il y a aussi cette question cruciale de l’équilibre entre le digital et l’humain. C’est une question qu’on aborde beaucoup, nous, de notre côté. Je suis d’accord avec lui. Il faut savoir placer le curseur au bon endroit en fonction de ce qui se passe dans votre entreprise. C’est aussi notre expérience qui a prouvé ça. L’expérience d’apprentissage ne sera jamais tout numérique ou toute présentielle.

Dobrila : Oui, je pense plutôt qu’on arrive justement à une belle harmonie entre les 2 systèmes. Maintenant, il faut vraiment tracer son chemin. Ça et puis le projet de création d’une école qu’il a évoqué, une école de formation chez Air Tahiti nui. C’est vraiment une vision intéressante. J’ai trouvé une vision magnifique pour l’avenir, anticiper les besoins en formation, former des talents locaux et accélérer quelque part le développement des compétences. Grâce justement à cette mise en place en amont de l’engagement. C’est vraiment très audacieux et inspirant en fait !

Kay : Oui, et donc en conclusion :

L’innovation dans la formation est du coup essentiel, mais nous ne devons jamais perdre de vue l’importance du facteur humain. L’humain doit guider la technologie et pas en sens inverse.

Dobrila : Absolument ! Et c’est vraiment le fer de lance pour notre travail de terrain aussi ! Cette interview avec Manuarii nous a donné matière à réflexion ! Nous espérons que nos auditeurs ont également apprécié cette discussion et ont pu être inspirés par ces idées innovantes pour leur propre parcours de formation et de développement professionnel.

Kay : C’est tout à fait ça. Restez à l’écoute pour plus d’épisodes passionnants de « Pause RH : Montagnes & Cocotiers ». Le prochain épisode, nous allons parler avec Jennifer Longine, coordinatrice pédagogique chez Air Tahiti Nui et nous allons plonger avec elle dans la pratique et le concret avec le choix d’un LMS et la création des parcours en ligne avec un outil auteur qui s’appelle Articulate.

Dobrila : Oui, un outil fort employé sur le marché et qui n’est pas toujours d’une approche extrêmement facile, comme on a pu le voir assez souvent, mais on en reparlera de ça la prochaine fois avec ton invité. Alors merci à tous et à toutes de nous avoir rejoints aujourd’hui à la prochaine. Et n’oubliez pas :

L’humain au cœur de l’action, c’est maintenant !

Kay : Nana !

Dobrila : Ciao !